三、新時期人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

    企業(yè)管理者，首先必須要注重對人才理論的研究、學習，弄清傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別，轉變觀念，明晰管理思路，從而逐步接受、導入現(xiàn)代人力資源管理的理念、思想和技術。傳統(tǒng)人事管理有以下特點：

    (一)傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”不見人。而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態(tài)的心理，意識的調節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經濟效益。

    (二)傳統(tǒng)人事管理把人設為一種成本。將人當作一種工具，注重的是投入使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種資源，注重產出和開發(fā)。是工具，你可以隨意控制它、使用它；是資源，特別是把人作為一種資源，就得小心保護它、引導它、開發(fā)它。難怪有學者提出，21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。

    (三)傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。現(xiàn)代人力資源管理要求人力資源部門成為一個企業(yè)，一個組織真正的規(guī)劃、決策、制度設計部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能。

    因此，可以說現(xiàn)代人力資源管理的本質就是了解人性，尊重人性，以人為本。對于一個企業(yè)來講，把勞動人事管理上升到現(xiàn)代人力資源管理，建立起能夠吸納人才和激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性的管理機制，有利于企業(yè)把人力資源作為一種財富來開發(fā)挖掘和積累升值，有利于企業(yè)的全面發(fā)展和持續(xù)發(fā)展。既然現(xiàn)實的外在環(huán)境和人事情況要求我們采用現(xiàn)代人力資源管理的思想、方法、技術，那么現(xiàn)代人力資源管理具體應包含哪些內容？可以說，在一個企業(yè)中，凡是涉及人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)等方方面面，都應劃歸現(xiàn)代人力資源的管理范疇。

四、人力資源管理創(chuàng)新

    知識管理正在成為21世紀企業(yè)管理的新模式，特別是對知識密集型企業(yè)，知識及知識資本已成為企業(yè)管理的核心。作為企業(yè)管理者，必須注重研究知識管理的內涵、知識管理的模式，而在知識經濟時代，智力資源已經成為第一資源。因而企業(yè)知識管理的核心是最優(yōu)化地使用企業(yè)中最有創(chuàng)造性的知識勞動者，人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展成為企業(yè)價值實現(xiàn)和價值增值的重要基礎。我國企業(yè)應當積極借鑒國外企業(yè)人力資源管理的實踐經驗以及知識管理的新型管理理念，積極采取以下各項管理創(chuàng)新策略，加強人力資源的現(xiàn)代化管理。

    (一)樹立以人為本的管理觀念。

    以人為本就是以人為中心，人是知識的載體，知識作為最重要的生產要素在企業(yè)中的配置、傳播和商品化過程，實際就是對人的配置、培訓和管理過程。而員工大腦智力的開發(fā)、知識共享的實現(xiàn)，正是知識管理區(qū)別于信息管理的關鍵所在。以人為本要求企業(yè)加強人力資源管理工作，企業(yè)經營戰(zhàn)略的制定及其實現(xiàn)過程的監(jiān)督，必須有人力資源經理的參與。在企業(yè)經營發(fā)展過程中，把對人的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置。在知識經濟時代，人力資源部將以學習中心取代福利中心，培訓也將成為它的主要職能；傳統(tǒng)管理以管理財、物、技術為主，在知識經濟時代，要轉變?yōu)槿吮竟芾怼?/P>

    (二)進行管理創(chuàng)新。

    隨著知識經濟的發(fā)展，人力資源及管理亦面臨著新的環(huán)境、新的問題與新的趨勢。需要管理突破原來的思維模式和運作方式，進行革命性的創(chuàng)新。在知識經濟時代，網絡技術的推廣，使得人們在接受信息和學習知識等方面有著同等的機會，人們將普遍具有主動參與管理的能力和愿望。傳統(tǒng)的靠上司管理、監(jiān)督、控制下屬的管理模式已不符合時代的要求。未來的管理將注重平等與尊重，創(chuàng)造和直覺，主動與創(chuàng)業(yè)精神，管理方式將更加多元化、人性化和柔性化。知識管理則是一種鼓勵知識創(chuàng)新、注重個性張揚的新型管理制度。領導者的角色由監(jiān)督和控制轉變?yōu)橹笇Ш图�勵。領導者不是單純下達命令，而是要負起組織和指導學習的責任，讓每一個成員都有機會參加學習和施展才能，不斷探索人力資源管理的新途徑，調動知識和技術載體的人才潛能，將是管理面臨的一個新課題。

    (三)改變組織結構。

    傳統(tǒng)管理形成金字塔型的組織結構，由于機構臃腫、層次過多、協(xié)調不暢，往往阻礙了信息的有效傳遞。而在知識經濟時代。信息網絡在企業(yè)內部各個部門、各個崗位普遍覆蓋，使得每一位職工在自己的崗位上都能了解全局、關心全局；能及時地獲得信息和科學地運用信息共享，團隊精神，共同參與和集體決策。因而，組織結構趨向于扁平化，目前，美國許多大公司已將組織層次削減。而微軟公司的目標就是在總裁和公司中任何人之間不得超過6個以上的管理層次。扁平化的組織比多層次組織更為有效，網絡時代的知識管理，由于強調知識交流與知識共享。因而最有利于實現(xiàn)組織結構的扁平化。

    (四)加大培訓力度。

    知識經濟時代對知識的擴散和運用提出了更高的要求。教育培訓在職員工成為企業(yè)越來越重要的社會功能，企業(yè)將成為學習型組織。因為只有不斷提高職工的科技文化素質，發(fā)揮以智能為核心的人力資本的潛能，才能增強企業(yè)的綜合實力和市場競爭能力。在知識經濟時代，不僅新職工要接受就業(yè)教育，而且在職職工也需要不斷接受再教育，任何一家企業(yè)都難以保證其職工終身就業(yè)；對于工人和企業(yè)來說最重要的資產是知識，由于技術與工作方式的飛速發(fā)展，職工必須不斷地學習新技術，學習現(xiàn)代科技知識特別是計算機網絡知識。這樣，企業(yè)與職工形成了命運共同體，培訓對于二者都是不可缺少的；而企業(yè)給予職工以及職工獲得終身就業(yè)能力則成為了企業(yè)新的凝聚力之所在。知識管理的重要目標之一則是通過構建知識平臺，實現(xiàn)員工的知識培訓與知識共享，達到企業(yè)的管理目標。企業(yè)要樹立長遠的對職工教育培訓的戰(zhàn)略思想，運用知識管理手段，形成一套科學長遠的教育培訓計劃，對職工的智能、技能開發(fā)、培訓、考核、監(jiān)督、檢查等各個環(huán)節(jié)，都做出明確規(guī)定。

    (五)完善激勵機制。

    在知識經濟時代，人才競爭日趨激烈，人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。首先，要完善人才配置機制。按照企業(yè)人工和適才適用相結合原則，通過合理配置，使他們學有所用，讓他們有成長的環(huán)境，以增強他們對企業(yè)的向心力。其次，要完善分配機制。其主導原則是按業(yè)績付酬，要采用固定工資和浮動工資相結合的分配的辦法，浮動工資與本人業(yè)績、企業(yè)效益掛鉤；也可采用按比例提成、貢獻獎、利潤分成及其他更為靈活的付酬方式。入股分紅是當前股份制企業(yè)普遍推行的有效方法，它不僅可以使個人的利益與業(yè)績相結合，而且還能激發(fā)人們的整體意識。第三，要健全人才培養(yǎng)機制。增加人力資源的教育投入，通過培訓培養(yǎng)能夠發(fā)展或拯救企業(yè)的人才，第四，要完善精神激勵機制。管理者應從滿足人的精神需要出發(fā)，努力營造尊重、和諧、愉快、進取的氛圍，激發(fā)人們的上進心和勞動積極性。從企業(yè)知識創(chuàng)新角度看，激勵機制是為了穩(wěn)定人才并鼓勵企業(yè)員工的知識與技術創(chuàng)新，為知識創(chuàng)新提供保障，它可以包括企業(yè)內部員工技術創(chuàng)新呈報制度、企業(yè)職工技術創(chuàng)新獎勵(包括分配股權獎勵)制度等。而知識管理由于注重柔性管理、個性化管理以及知識資產的管理，既尊重員工個人的知識產權權益，又可達到知識共享的目標，因而推動著企業(yè)激勵機制的完善。